Konfliktien hallinta ja epäasiallisen käyttäytymisen malli

Mikä on konflikti?

• Konflikti on yksilöiden tai ryhmittymien välinen ristiriita.
• Konfliktitilanteessa osapuolet pitävät toisen osapuolen näkemystä vääränä ja omaansa oikeana.
• Konfliktitilanteessa ongelmaa ei haluta tai osata ratkaista omin avuin.
• Konfliktit ovat usein yksittäisiä tilanteita.

Millaiset asiat voivat aiheuttaa konflikteja?

Työpaikalla on erilaisia ihmisiä, joiden väliset suhteet ovat myös erilaisia.

On täysin normaalia, että työyhteisössä ihmisten välille syntyy satunnaisia erimielisyyksiä ja/tai väärinkäsityksiä.

Jos erimielisyyksiä osataan käsitellä heti niiden synnyttyä, ne eivät yleensä johda vakavampiin välirikkoihin.

Mitä epäasiallinen käyttäytyminen ja häirintä on?

Häirinnäksi katsotaan pitkään jatkuva ja toistuva vakavanlaatuinen kiusaaminen, sortaminen, syrjintä tai epäoikeudenmukainen kohtelu, jota vastaan kiusattu kokee olevansa puolustuskyvytön.

• Olankohautuksia
• Kielteisiä silmäyksiä tai äänensävyjä
• Puhumattomuutta
• Väheksyvät ja pilkkaavat puheet
• Arvostelu
• Toistuva uhkailu ja pelottelu
• Sukupuolista häirintää tai ahdistelua
• Musta-maalaaminen ja juoruilu
• Työyhteisöstä eristäminen
• Toisen ohittava ja ulossulkeva kohtelu
• Maineen tai aseman kyseen-alaistaminen
• Työtehtävien  perusteetonta muuttamista

Miksi epäasialliseen käytökseen ja häirintään tulee puuttua?

Työturvallisuuslaki kieltää työpaikkahäirinnän, jolla laissa tarkoitetaan työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua.

Häirintää ei siis kenenkään tarvitse sietää.

Vastuut ja velvollisuudet

Työnantaja/Esihenkilö

• on ryhdyttävä toimiin työntekijään kohdistuvan häirinnän tai epäasiallisen kohtelun selvittämiseksi ja poistamiseksi, kun hän on saanut siitä tiedon.
• on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti samankaltaisissa tilanteissa
• ei saa kohdella työntekijöitään epäasiallisesti

Prosessissa

Esihenkilö on vastuussa siitä, että tilanne korjataan. Hänellä on työturvallisuuslain (738/02) mukainen velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän huomaa tai kuulee työyhteisössä ilmenevän epäasiallista kohtelua tai häirintää.

Tiedon saatuaan esihenkilön on pikaisesti käynnistettävä selvitysprosessi ja saatettava se päätökseen kohtuullisen ajan kuluessa. Kohtuullisena aikana pidetään yhden vuoden ajanjaksoa.

Työntekijän

• tulee välttää muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua.
• on kyettävä työskentelemään toisten kanssa yhdessä sovittuja sääntöjä ja työtapoja noudattaen.
• tulee tehdä työnsä huolellisesti noudattaen työnantajan toimivaltansa rajoissa antamia määräyksiä
• on ymmärrettävä ero työn kannalta tärkeiden yhteistyösuhteiden ja yksityiselämään kuuluvien ihmis-suhteiden välillä.

Prosessissa

Työntekijän velvollisuutena on käynnistää prosessi eli huomauttaa häiritsijälle epäasiallisesta käytöksestä. Jos epäasiallinen käytös ei korjaannu, työntekijä ilmoittaa esimiehelleen asiasta suullisen ilmoituksen lisäksi ilmoituslomakkeella. Työntekijä voi käynnistää prosessin myös ottamalla yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun.

Lisäksi prosessissa tukena voivat olla:

• Työsuojeluorganisaatio
• Työterveyshuolto

 Heillä ei kuitenkaan ole edunvalvonnallista roolia osapuoliin nähden.

Epäasiallisen käyttäytymisen toimintamalli

Ohjeita esihenkilöille

Kohtele työntekijöitä samankaltaisissa rikkomuksissa samalla tavalla.

Selvitä mitä on tapahtunut

Määrittele kirjallisesti tapahtumat

• mitä, missä, milloin
• keiden välillä?
• mitä asianosaiset tekivät?
• toistuiko tilanne? Jos toistui, millaisena?

Puutu asiaan viipymättä

Velvollisuutenasi on selvittää ja ratkaista tilanne kaikin käytettävissä olevin keinoin.

Puutu viivytyksettä erityisesti sellaisiin tekoihin, jotka saattavat vaarantaa työntekijän terveyden ja/tai haitata työn tekemistä.

Kokemukseen pitää tarttua

Kielteinen kokemus ei välttämättä ole työpaikkahäirintää.

Älä kuitenkaan ohita työntekijän negatiivista kokemusta. Myös negatiivisen kokemuksen syyt tulee selvittää.

Seuraa tilannetta

Vastuullasi on seurata tilannetta koko ajan.

Tarvittaessa sinun on huolehdittava siitä, että sovitut seurantapalaverit pidetään.

Puheeksiottokeskustelun pelisäännöt

• Esihenkilö kuulee ja kirjaa molempien osapuolten näkemykset erikseen.
• Kirjaukset allekirjoitetaan.
• Kirjalliset selvitykset toimitetaan molemmille osapuolille ennen puheeksiottokeskustelua.

• Mikäli toisella osapuolella on eri esihenkilö, kiusatun esihenkilö ottaa häneen yhteyttä ja kehottaa toimimaan edellä olevan mukaisesti.
• Kiusatun esihenkilö kutsuu osapuolet heti kuulemisten jälkeen keskustelemaan asiasta.

• Molemmat esihenkilöt osallistuvat puheeksiottokeskusteluun.
• Keskustelussa ja laadittujen kirjallisten selvitysten perusteella selvitetään, mitä on tapahtunut ja mistä on kyse.
• Tilanteeseen etsitään ratkaisua soveltuvin keinoin esihenkilön johdolla.

• Keskustelussa sovitaan tilanteen seuraamisesta.
• Esihenkilö jatkaa keskustelua häiritsijän kanssa kahden kesken esimerkiksi huomautuksen antamiseksi.
• Asian selvittämiseen liittyvistä kokouksista laaditaan kirjallinen pöytäkirja.

Epäasiallisen käyttäytymisen ennaltaehkäisy

Toimivassa ja avoimessa työyhteisössä ei ole sijaa epäasialliselle käyttäytymiselle eikä työpaikkahäirinnälle.

Ennaltaehkäisyssä auttaa mm. seuraavat asiat:

• työyhteisössä on jaettu työt ja vastuut selkeästi sekä oikeudenmukaisesti
• jokainen työntekijä tietää oman työnsä ja työyhteisönsä tavoitteet
• työyhteisössä on sovittu yhteisistä pelisäännöistä sekä toimintatavoista. Lisäksi on sovittu, miten toimitaan, jos joku ei toimi yhdessä sovitulla tavalla.
• perehdyttämiseen paneudutaan huolella ja se toteutetaan riittävän laajasti
• työyhteisökokouksia pidetään säännöllisesti ja niissä käydään avointa keskustelua myös työyhteisön pulmatilanteista
• opetellaan ja opitaan keskustelemaan asioista avoimesti
• jokaisen työntekijän kanssa pidetään säännöllisesti kehityskeskustelu

Sovitut pelisäännöt ennaltaehkäisevät konflikteja

Dokumentointi

Jokaisesta puheeksiottokeskustelusta täytetään pöytäkirja, jonka kaikki osallistujat allekirjoittavat. Keskustelun pöytäkirja toimitetaan tilaisuudessa läsnäolleille henkilöille sekä henkilöstöpäällikölle.

Henkilöstöpäällikkö säilyttää dokumentteja xx vuotta.

Viralliset ohjeet ja dokumentit ovat käytettävissäsi kunnan työntekijöiden intranetissä.

Linkit lomakkeisiin:

Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle

Puheeksiottokeskustelun pöytäkirja

IIlmoitus työnantajalle häirintään ja epäasialliseen kohteluun

---

Navigointi

Takaisin työkalupakin valikkoon ↺

←edellinen

seuraava→